ビジネス ｜ 採用は科学だ！PART５ 〜採用戦略〜
POST：2018.06.15
さて、この連載もぼちぼち終わりが見えてきました。
今日は採用戦略編です。
細目的な採用手法を語ることもできますが、それはまた別の機会に。
採用戦略
自社の採用に戦略はありますか？
欠員補充や慣例的な採用をやってはいませんか？
採用に戦略性をもたらすには、まず人事戦略がなければダメです。
採用は人事管理の一分野に過ぎません。
いい採用をするためには、人事管理がしっかりとできあがっていないとダメです。
なにせ、採用は目的ではありません。
会社を良くしていくための手段に過ぎないのです。
欠員補充に追われるくらいなら、欠員を出さないような人事管理のあり方から考えるべき。
大手企業になると、人事の中でも細かく部門が別れてしまってそれぞれの連動性が薄まっているケースも散見されます。
しかしながら、採用も教育も給与も福利厚生も何であれ、全ては人事管理の共通認識がないと失敗の原因になります。
そういう意味で、人事戦略を策定して全員が共通して持つ認識や目標を定めなければいけないと。
経営戦略に基づいた人事戦略
ところが、人事戦略だって経営戦略の一環です。
会社が何を目指すのか。ストロングポイントやウィークポイントはどこか。
市場動向は？業界の動向は？
今は我慢する局面なのか？それとも積極的に打って出るのか？
経営戦略に基づいた人事戦略の基に、ようやく採用戦略がやってきます。
何せ、人ひとり雇うのは年間で数百万以上の投資です。慎重くらいでちょうどいい。
戦略もビジョンもなくツギハギだらけの人員で大事を成すことは叶わないでしょう。
なぜこの採用を行うのか
今、採用がうまくいっていない会社ほどチャンスです。
大手の猿真似ではなく、自社の経営戦略からしっかりとアプローチした採用を行うことでライバルや他社を出し抜いていこうではないですか！
採用戦略が策定できない！
という場合、この連載を見返して欲しいです。
年間計画や採用目標を追いかけることが戦略ではありません。
質をどこまで求めるか。そのためにどんな動きを行うか。
それを明らかにして「共通認識」になるように落とし込んでいけばいいのです。
そう考えると、在籍人数や年齢構成という数字ではなく、生身の一人ひとりにしっかりと目が向くようになるのではないでしょうか？
「なぜこの採用を行うのか」を常に考える。
それだけでも採用の質は変わっていくはずです。
さて、この連載も次回で最終回。
総集編と参ります。
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