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ビジネス | 評価者も辛いよ!? 〜意外と知らない?評価のエラー〜

POST:2018.08.06

皆さん、夏のボーナスはいかがでしたか?

筆者はここ数年そんなものとは無縁の生活です。

なぜだ・・・おかしい・・・

まあそれは置いておいて笑

今回は、ボーナスや賃金とも密接に関連する「人事評価」がテーマです。

人事評価とは

人事評価とは、一定期間の働きぶりを評価するものと思っておけばいいでしょう。

一定期間をどう切り取るかは組織によって様々で、四半期ごとだったり1年だったり・・・

そんなものはない!という企業はブラック臭がしますので要注意です!

人事評価がどのような役回りでどんな種類があるかについてはまたいずれ!

評価者は万能ではない

その人事評価、一般的には直属の上司が評価して人事がとりまとめるというのが大半ではないでしょうか。

ちなみに、

評価する側=評価者

評価される側(本人)=被評価者

と呼びます。

「何で俺の評価はこんなに低いんだ!?」という不満はサラリーマンにはつきもの。

その不満は申し出たところでのらりくらりとかわされるのが関の山です。

なぜか?

評価者も人間だからです。

人間である以上、ミスやエラーは発生するもの。

それを織り込んだ上で評価されるしかないのも一つの真実です。

とは言え、納得いかないものは納得いかない!

というのもよくわかります。

という訳で、今回は「評価につきまとう代表的なエラー」についてです。

ちなみに、この「エラー」をかっこよく言い換えると、「認知バイアス」なんて呼びます。

代表的なエラーの数々

ハロー効果

「こんにちは!」と元気よく挨拶できる人の方が印象に残りますよね?

ということではありません。

「ハロー」とは「halo」と書きます。日本語で言えば「後光」のことらしいです。

その人が持つ「顕著な特徴」に引っ張られて全体的な印象をきめつけてしまうことを言います。

例)この人は高学歴だから仕事もできるに違いない!

寛大化傾向

評価者が必要以上に「甘め」に評価してしまうこと。

人間嫌われたくないですからね・・・

とは言え、評価の場で全体に「甘め」につけてしまうと、差異が発生しにくくなってしまいます。

厳格化傾向

寛大化傾向とは逆に、「辛め」に評価してしまうこと。

先述の通り、全体的に「辛め」にしてしまうと、評価もへったくれもありません。

中心化傾向

5段階評価だとすれば、3に数字が集まってしまうこと。

やっぱり嫌われたくないという心理が働いてしまうのでしょうかね。

近接誤差

最近起きた事象に評価が引きづられてしまうこと。

最近成長してきた人間を高評価にしたり、最近ミスがあった部下を低評価にしたり・・・

あくまでも、「評価期間内」の行動や結果で評価すべきなのはわかっていますが、なかなかそうはいかなくて・・・

対比誤差

自分(=評価者)を基準に評価してしまうこと。

あくまで、被評価者どうしで比べるべきなのに。。。

自分に比べたら「あいつはまだまだだな!」となってしまうわけです。 トホホ・・・

まとめ

いかがでしょうか?

人間、色々なエラーと戦っているものです。

今回紹介したのは、あくまでも代表的なもの。それ以外にも、エラーは様々です。

学生時代の「学力テスト」みたいに一定の基準をもって評価できるわけではありませんからね。

なかなかビジネスの場面で他人を評価するとは難しい。。

他人を評価する場面で発生するエラーですので、実は面接の場面なんかでも発生しています。

この辺を逆手に取るのも戦い方の一つですが、それはまた追々・・・笑

とにもかくにも、人事評価ってする側もされる側も満足して納得いくようにするのは難しいものなんです・・・

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