文系社会人による「数字」のキホン。趣味〜雑感まで幅広く

「ペルソナ」を作り込む

もともとは役者が劇中で使う「仮面」やその役柄をペルソナと呼んだそうです。
そう言えばそんなタイトルのゲームもあったなあなどと思ってしまうところはきっとおっさんになった証拠・・・

で、まあこのペルソナがあるとないとで何が違うのかというと

・採用ターゲットを具体化できる
・具体化したターゲット像に対しての訴求を考えれる
・ターゲット像に対しての面接を準備できる

わけです。
ぼんやりとあるターゲット「層」に対してでなく、具体的な「ターゲット」に対しての訴求を考えられるので、やり方を考えることができるわけですね。

個人的な見解ですが、採用に関してはお金を投資するのではなく、時間を手間を投資する方が効果的だと思います。

これまでの、定置網漁的な発想から、ターゲットに絞った一本釣りにシフトする感覚でしょうか。

「ターゲット」を作り込む

特に、現状で採用が上手くいっていない企業ほどこのやり方にシフトした方がいいかと思います。というのも、これまでの採用は「大手企業向け」「有名企業向け」に出来上がっているかです。
資金力も知名度も手間も時間も・・・何もかも劣る企業が大企業のマネをしたとて勝てるはずもなく。

ぼんやりと「優秀層が欲しい」と言っても絶対にそんな人は来ません。

という訳で、ペルソナを作る過程で「どう優秀な人が必要か」を当て込むわけです。
世間的に、どう考えてもこの人は「優秀」という人は確かにいます。
が、そういう人が会社にフィットするかと言えばそれはまた別問題。

今の会社の状況と照らし合わせて考える必要があります。

で、このペルソナ作りにかけた時間が採用の成否をわけると言ってもいいのではないかなと。
それくらいターゲットを絞り込むのは大事です。

採用に関する「要件定義」をする

具体的であれば具体的である程いいわけですが、作り方がわからなければ社員にアンケートしてみましょう。

・どういう人と働きたいか？
・この組織で仕事ができる人の共通点は何か？
・求められるスキルは何か？

などなど。

こうやってまず採用に関する「要件定義」をしてあげるわけです。
これがないまま採用するとなると、地図を持たずに旅行するくらい苦労します。

なので、要件定義も非常に細かく行う必要があります。
なにせ、採用というのは年間うん百万の買い物ですから。
慎重すぎるくらいでちょうどいいんです。

そして出来上がった要件を元に、ペルソナを作りましょう。

・年齢
・居住地
・性格
・仕事に対するスタンス
・リーダシップ
・事務スキル
・営業スキル
・これまでの経験　etc

考えうる限りの情報をペルソナに与えます。
しっかりやれば、容姿と氏名以外は作り込めるはずです。

ペルソナは現状にフィットしているか…？

そして、ここからが重要なのですが
出来上がったペルソナが現状にフィットするか、についてはシミュレーションして下さい。
場合によっては、求めていた条件よりも低すぎるという可能性もあります。
もっと悪いのは、理想が高すぎてフィットしない可能性です。
現状に合わないと感じる場合はまた作り直しです。

過ぎたるは及ばざるが如し。優秀すぎる人間というのもなかなかフィットしないものですし、
何より理想が高すぎても採用は成功しません。

こうして試行錯誤を繰り返しながら、しっくりくる「ペルソナ」を作り上げます。
採用担当的には「そこまでやってられないよ！」となるかも知れませんが、ここで苦労していれば
「無駄な応募者の選考に時間をかける必要がなくなる」のですから後のフローは比較的楽になりますよ！

という訳で、PART２では「ペルソナ」作成について踏み込んでみました。
次回は作り込んだ「ペルソナ」を元に、媒体掲載について考えてみます。
もう少しこの連載にもお付き合いいただければ幸いです。