ビジネス | 採用は科学だ!PART4 〜面接編〜

POST:2018.06.13

はい。というわけで、無駄に連載しているこの企画。
本日は面接編です。

企業は選ばれる側です

いきなりですが、採用担当者の皆さん、面接って選ぶためにやっていると思っていませんか?
残念ながら違います。皆さんの方が選ばれる側です。

何言ってるのこいつ?と思う方は、少し冷静に考えてみましょう。
皆さんの会社に応募してくる人数と、応募者が応募できる企業数どちらが多いと思いますか?

自分は地方の中小企業の採用担当だったので、常にこのジレンマに悩まされてきました。
そう、いい応募者にはライバル企業も群がるのです。

繰り返しで恐縮ですが、「誰でもウェルカム!」な採用ならこんな悩みとは無縁です。
どうぞ、好きなように採用して下さい。

でも、多くの採用担当者は困っているのです。

応募者が集まらない。
応募者の質が悪い。
内定を出しても逃げていく。

その一助になりたいのです。

面接は応募者と企業の接点の場

で、面接がどう関係してくるかと言うと・・・
まずもって面接の場が応募者と企業の直接の接点なんですよね。
これだけで十二分以上に採用の質に関係してきます。

おっさんが偉そうにふんぞり返って、自分だけネクタイ外して履歴書なんか読みもせずに思いつくままに質問するような面接するような会社に入社したいと思いますか?

個人的には絶対にお断りです。
しかし、面接を「選ぶ場」と勘違いしている人は未だにこういう面接をしています。
この辺については、最低限です。お客様相手にそういう接客するのかと。

適切な「面接シート」を作る

で、ここからが多少テクニカルな話。
この連載ではしつこく言っていますが、大事な大事なターゲットにどうアプローチするのか。

正直、面接のやり方や求める人材像はそれぞれかと思いますので、一様に「これが正解!」という面接手法はないです。
でも、せっかくペルソナも作って、媒体も選んで、応募してくれた人ですから、その出会いは大切にしたいですよね。

という訳で、古典的ですが「面接シート」みたいなのを使いましょう。
既に使っているという企業も多いかと思いますが、大体は汎用性が効くようにできています。

必要なのは、今回の採用ターゲットに対してのシートです。
ポイントは、この人は「どれだけペルソナに近いか否か」です。

ペルソナとして設定した人に求められるスキルや経験、人柄などを元に質問シートを作りましょう。
事前に質問項目を設定することで、相手に応じて質問を組み立てる部分が減っていきます。

これは画一的にすべき、ということではなくペルソナを活かすという意味です。
深掘りして聞く部分は応募者によって当然変わってきますが、基本的な質問事項を統一することで判断のブレを減らすことができます。

「面接シート」を改善していく

そして、このシートは採用が終わるごとに見直しましょう。
今回の採用が設定したペルソナにどれだけ近かったのか。
それに見合う質問項目の設定が正しかったのか。
評価基準は適正だったか。

振り返るべきポイントは多数あるでしょう。

そういうことの繰り返しからしか質の高い面接は生まれません。
面接時の満足度が高い方が、当然応募者からのリアクションもいいものになります。

場合によっては面接で全てが覆る可能性もあるわけですから、細心の注意と準備で臨みたいものです!

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