文系社会人による「数字」のキホン。趣味〜雑感まで幅広く

人が集まらない（応募者が少ない）

採用においては入り口の「母集団形成」が上手くいかない。
色々と媒体を工夫してもダメ。給与の見直しをしてもダメ。
なぜか人が集まらない。
こういうの、よくあるパターンです。

しかしながら、少し考えてみましょう。
母集団って多い方がいいんでしょうか？

選べる対象が増えるのだから、一見いいように思います。
ところが。。
まず、採用は「選ぶ行為」だと思っていると失敗します。
そういう会社は見透かされますからね。

優秀な人がいれば何人でも採用します！というスタンスならいざ知らず、
普通は採用人数というのは決まっています。

で、あるならば無意味に母集団が多いのは失敗なんです。
むやみやたらに母集団が多いのはマーケティング的には失敗です。

多すぎるよりは少ない方がまだマシです。
そう、「質が確保できていれば」ね。

応募者の質を考える前に、ペルソナの話をしましょう。

まあ、簡単に言えば「こういう人」というビジョンです。
このペルソナの設計に腐心している採用現場はそう多くはないです。

なぜなら、「ターゲット層」というぼんやりしたイメージに落とし込んでしまうから。
ターゲット層はだいたいの企業で被っています。
であるなら応募者はより大企業・有名企業に逃げていきます。

しっかりとしたペルソナを作って、そのペルソナに刺さるような媒体選定や原稿を作っていけば大企業たちともしっかり渡り合えます。

ペルソナを作るのはそう難しくありません。
「こういう人に来て欲しい」と思うイメージをしっかりと作り込めばいいのです。
いわば、氏名以外の「モデル像」ですね。
年齢、経験、趣味嗜好、仕事に対してのスタンス等など
落とし込むポイントはたくさんあります。

こうしてペルソナを作ることで、「だいたいこんな人」「若ければ誰でもいい」
みたいな場当たり的な採用から脱却できます。

ただ闇雲に「ターゲット層」を追いかけるのではなく、「ペルソナ」を追いかける。
「ペルソナ」に近い人が募集人数に近い数字で応募してくればいいわけです。
数字の多さではなく、質の高さ。
ターゲット層ではなく、具体的な「ペルソナ」を準備していきましょう。

さて、何となく書いたものの非常に長くなったので、これ連載にします笑